A) Det bör åtminstone vara åtgärder som ljus varningar
Empoyers Ansvar Om Sexuella Trakasserier på Arbetsplatsen Förebyggande Utbildning Kön med Equal Employment Act kräver att arbetsgivarna bedriver utbildning sessioner på temat sexuella trakasserier, oavsett antalet anställda, minst en gång per år
I princip en möjlighet att delta i dessa utbildning sessioner skall ges till alla arbetstagare, men om en anställd inte delta på grund av skäl som inte är hänförliga till arbetsgivaren (e.
g, oärlighet av en arbetstagare), företaget ska i allmänhet inte vara skyldig. Arbetsgivaren måste genomföra utbildning för arbetstagare som sänds. En arbetsgivare som underlåter att utföra sexuella trakasserier utbildning kan med böter på upp till högst tre miljoner won, och kan ställas till svars bör det vara en reklamation. I princip utbildning sessioner bör ske genom utbildning, morgon-möten, möten, etc. Använda företagets intranät eller kommunikation på distans utbildning kan uppfylla kravet. Oavsett vilket system som används måste känna igen och kontrollera närvaro, skriva för att varje medarbetare har genomgått hela passet och deltog i sessionen tester, Q En eller diskussioner. I princip, eftersom den sessioner måste vara tillgänglig för alla anställda och poster måste visa att varje medarbetare deltog fullt ut, om vissa anställda är icke-koreanska högtalare, utbildningen ska vara avfattade på ett språk som utländska anställda att förstå. Behandling av Klagomål: En arbetstagare får rapporten sexuella trakasserier muntligen, skriftligen, eller via e-post, brev, fax eller internet. Arbetsgivaren är skyldig att hantera alla sexuella trakasserier klagomål direkt (via företagets HR-avdelning eller annat lämpligt organ) eller genom att delegera till Arbetskraft, Förvaltning Rådet inom tio dagar från mottagandet av klagomålet, om det finns särskilda skäl, och då skall underrätta arbetstagaren om resultatet eller informera henne - honom av hantering eller delegering av klagomålet. Arbetsgivaren är skyldig att föra en huvudbok för hantering av klagomål och för att upprätthålla den relaterade dokument för tre år. Arbetsgivaren är också tänkt att göra insatser för att upprätthålla sekretessen gäller klagomål. Tips för Arbetsgivare re Hantering av Klagomål:- Förstå att manliga och kvinnliga anställda har olika åsikter och därför kan ha olika reaktioner till vissa uttalanden och kommentarer. Snabbt behandla och rapportera varje fall av sexuella trakasserier utan att tveka. Överväg att använda en neutral part för utredning Dokumentera alla intervjuer och sekretess. Undvika att någon handling eller ett uttalande som kan tolkas som en hämnd mot offret. Låt inte antingen offer eller trakasseraren störa utredningen. Arbetsgivarens Skyldighet att Förebygga Sexuella Trakasserier från Kunder, etc. En ändring i Lagen, effektiv tjugotvå juni, sträcker sig i närheten ansvar för att skydda anställda från trakasserier från kunder och andra tredje parts antastare. I händelse av att en arbetstagare som blir sexuellt trakasserad av en person som är nära relaterade till arbete, inklusive kunder, och begär en åtgärd, bör den anställde tar en möjlig åtgärd, såsom byte av arbetsplats, flytt, etc, Arbetsgivaren är förbjuden att ogilla eller att ge en ofördelaktig behandling för att en arbetstagare på grund av att han - hon gör anspråk på skadestånd eller inte acceptera en sexuell begäran från en kund, etc. Underlåtenhet att följa detta ansvar kan resultera i böter på högst fem miljoner Won. Åtgärder som Krävs om Missnöje Bekräftat När sexuella trakasserier på arbetsplatsen är det bekräftat, lämpliga disciplinära åtgärder eller andra åtgärder likt dem bör vidtas mot trakasseraren, baserat på svårighetsgraden och varaktigheten av sexuella trakasserier. Trakasseraren kan med böter på upp till miljoner Won, som också har rätt till på grund av processen.
Offret eller de arbetstagare som har anspråk på att vara ett offer för sexuella trakasserier skall inte vara föremål för någon otillbörlig uppsägning eller annan till nackdel åtgärder.
Brott mot denna rätt kan leda till fängelse i högst tre år eller böter som inte överstiger tjugo miljoner Won. Bör den skadelidande begär det, han - hon kan överföras till en annan avdelning. Följande frågor - svar som tillhandahålls av en koreansk labor law firm: Q) Omfattar distribution av bolagets tidningar eller broschyrer räcka som träning för att förebygga sexuella trakasserier. A) genomföra utbildning om att förebygga sexuella trakasserier, det är en bra metod för att skapa medvetenhet om sexuella trakasserier till företagets chefer eller anställda genom fördelning av bolagets tidningar eller broschyrer.
Men en sådan metod bör användas som en kompletterande åtgärd.
Åtminstone, att det bör finnas olika former av utbildningar såsom anställd seminarier, regelbundna möten, institutionen-nivå träningar och audiovisuella pedagogiska utbildningar. Om möjligt är det också viktigt att ha många dialog och diskussion sessioner för att dela och utbyta åsikter med varandra. Q) Som triviala sexuella skämt kan också betraktas som sexuella trakasserier på arbetsplatsen, skall arbetsgivaren vidta personal åtgärder som institutionen överföring och disciplinära straff när sådana trakasserier uppstår. Även om ett verbalt eller fysiskt beteende av sexuell natur förekommer triviala från en tredje part är objektiv synvinkel, men ur synvinkel av offret, det kan kännas som en svår sexuell förnedring. Som sådan, så länge arbetsgivaren håller med om att brottet utgör sexuella trakasserier, bör arbetsgivaren eftersträva det och servera disciplinära varningar till trakasseraren för att förhindra upprepning av sådana trakasserier. Arbetsgivaren bör därför, genom användning av bestraffningar såsom varningar, försök att se till att trakasserier liknande inte upprepas. Q) Kan en arbetsgivare utdöma kännbara disciplinära straff som uppsägning för triviala sexuella trakasserier brott. A) Om en ljus disciplinära straff som varning misslyckas med att stoppa sexuella trakasserier beteenden, arbetsgivaren får ålägga tyngre disciplinära straff. Men om tunga disciplinära straff är tillgripas utan att försöka ljus disciplinära straff för att ännu en gång eller om tunga disciplinära straff är tillgrep efter trakasseraren har redan slutat sin sexuella trakasserier beteenden efter en lätt disciplinär varning, skulle det då måste anses som inte agerar i linje med socialt accepterad norm. Q) I den händelse det finns trakasseraren och offer parterna att ett fall av sexuella trakasserier, är det som betraktas som orättvist att endast överföra de utsatta anställda.
A) I allmänhet, arbetsplatsen överföring kan användas som en disciplinär bestraffning mot sexuella trakasseraren.
Men om de utsatta anställde frivilligt begär eller samtycker till överlåtelsen och det är inga problem som uppstår från att göra så, överföring av offer anställde kan också vara fallet. Men om det är någon verksamhet nödvändigheten i att göra en sådan överföring eller om det är någon hänsyn till offer anställds yttrande, eller om det görs mot offrets vilja, om överlåtelsen skulle behandlas som en överföring utan adekvat skäl enligt Artikel trettio av Labor Standarder Act. F) När en skickas anställd begått sexuella trakasserier i arbetet, har arbetsgivaren som använder hans eller hennes tjänst har att vidta disciplinära straff. A) I händelse av att en anställd som sänds inleder sexuella trakasserier på arbetsplatsen, arbetsgivaren som använder hans eller hennes tjänster kommer att behöva ta ansvar för att genomföra faktum-att hitta och organisera bildandet av tvist upplösa kommittén. Men, som en sådan arbetsgivare som inte har befogenhet att disciplinera skickas arbetstagaren, direkt disciplinering skulle vara omöjligt. Men om de utsända personalen sexuella trakasserier lag är bekräftad för att vara sant, är det arbetsgivaren som använder hans eller hennes tjänster kan rekommendera till de arbetsgivare som sänds honom - för henne att vidta disciplinära straff mot honom - henne.
Om den sänds arbetsgivaren inte svarar, kan de med hjälp av arbetsgivaren kan begära för uppsägning av egna kontrakt.
Referens: Offentliggörande av Ministeriet för Arbetskraft"Sexuella Trakasserier på arbetsplatsen, från förebyggande till motåtgärder"(Mars)KE obs: Vi har gjort vårt bästa för att ge korrekt och aktuell information. Det är dock möjligt att de lagar som rör sexuella trakasserier på arbetsplatsen kan när som helst ändras. Ovanstående information är avsedd som en riktlinje och som en återspegling av den situation som råder vid tidpunkten för bokföring.
