Expat befattningshavare i Korea är normalt anställd av koreansk konglomerat baserat på två eller tre år kontraktDessa anställningsavtal har ofta tre till sex månaders at-kommer vid konkurs. Många utländska chefer, nyligen har drivits ut ur dessa koreanska konglomerat med ingenting mer än ett par månader lön och en bitter smak i munnen. Dessa åtgärder ger Korea en dålig bild bland potentiella utländska anställda och utländska anställda som är alltför ofta låta konglomerat komma undan med dessa åtgärder på grund av okunskap om koreansk lag. Jag fick höra av en anställd-sida executive rekryteraren att han alltid råder kunder att välja Kina Korea, eftersom han anser att, i Korea, har du en mycket större chans att inte slutföra kontraktet. Vi finns normalt på verksamheten-sidan av tvister för utländska företag, men ökningen av dessa åtgärder med den koreanska stor fisk har lett till att många utrikes befattningshavare att våra dörrar och i en ovanlig hållning genom att mitt lag (jag), vi har varmt välkomnat passar mot de stora fiskarna koreanska arbetsgivare. Sydkorea är i behov av utländska chefer och i behov av koreanska företag som inte kommer att skada Korea i ögonen på potentiella utlänning anställda. Om President Lee s vision av en globaliserad Korea är att de kommer att vara regering och advokater måste ge dessa företag en wake-up call. Om den utländska executive är en"anställd", enligt koreanska arbetsrätt, uppsägning av avtalet, i de flesta fall anses vara i strid med koreanska arbetsrätt, alltså tillåter arbetstagaren att fortsätta anställning till uppsägning av avtalet, om inte orsaken finns att säga. I vissa fall har den anställde kan även ha rätt till anställning fram till pensioneringen. Dessutom, även om avtalet inte ger för avgångsvederlag, arbetsgivaren är skyldig att betala avgångsvederlag i de flesta fall, där en person anses vara anställd.
Även företrädare direktörer och chefer kan vara skyddade av koreansk arbetsrätt.
Koreanska arbetsrätt, i de flesta fall bedömer en representant direktör, chef eller chef som en"arbetsgivare"alltså, inte att ge majoriteten av skydd som ges av en koreansk arbetsrätt. Många undantag gäller Rättspraxis på detta område har varit väl avgöras av den koreanska Högsta Domstolen. En nyligen Högsta Domstolen fallet har detaljerade fasta principer: Även när en person är registrerad som en representant direktör i ett bolag, i undantagsfall, när hans status som en representant direktör är endast formellt - nominell - att han har ingen makt att utföra interna verksamhet i bolaget, och även den externa verksamheten är endast att utföras under hans namn för den enda anledningen att han är den som innehar registrerat namn och att det är en verklig manager andra än honom som faktiskt fattar beslut i sådan verksamhet, och att arten av hans betalning är ersättning för sitt arbete själv snarare än sina chefers prestationer eller business performance eftersom han bara ger arbete under de specifika individer instruktion tillsyn av den faktiska chef, sådan person, ska klassificeras som en"anställd"som definieras i Olycksfall Ersättning Försäkring Agera."(Olycksfall Ersättning Försäkring Agera och Labor Standarder Act dela identiska definitioner som"anställd.") Dessutom har Högsta Domstolen konstaterade att den form av ett avtal är av lite oro för att avgöra om en person är en"anställd": Om en person ska klassificeras som en"anställd"som definieras i Labor Standarder Act skall beslutas kraftigt - som är oberoende av den form av avtalet, i enlighet med om personen har varit att erbjuda sin arbetskraft till arbetsgivare i en underordnad relation för att få lön.
