Förbudet mot åldersdiskriminering i arbetslivet och Äldre att Främja Sysselsättning Act ("AEPA") är den primära lagstiftning som specifikt behandlar diskriminering på grund av ålder-relaterade frågor i KoreaÄven andra lagar, såsom ramlagen om en Politik för Sysselsättning och den Nationella Kommissionen för Mänskliga Rättigheter Act ("NHRCA") har också bestämmelser som förbjuder åldersdiskriminering i arbetslivet, de andra lagar genom att själva ge endast ett undersökande förfarande som resulterar i en icke-bindande rekommendation eller en ren redogörelse, med inga medel för att skaffa verkställbar, bindande åtgärder för diskriminering på grund av ålder.
För att avhjälpa denna brist, AEPA antogs, om ändring av de tidigare Åldrarna Lagen om Främjande av Sysselsättning.
En viktig drivkraft för antagandet av AEPA var det faktum att många koreanska företag hade varit fastställa åldersgränser eller med tanke på ålder som en faktor med avseende på rekrytering och uppsägningar, som hade blivit en social fråga av stor oro i Sydkorea.
Diskriminering på grund av ålder under AEPA innebär att man behandlar en person eller medlemmar i en åldersgrupp disadvantageously jämfört med andra personer av olika ålder eller åldersgrupp under liknande omständigheter.
Begreppet diskriminering omfattar inte bara ekonomiska nackdelar, men också icke-ekonomiska nackdelar.
Nackdelar det har inte inträffat, men förväntas uppkomma i framtiden omfattas av begreppet diskriminering. Artikel - av AEPA uttryckligen förbjuder arbetsgivare att diskriminera, utan godtagbara skäl, mot personer på grund av ålder när det gäller rekrytering och anställning lön, utbildning och utbildning placering, överföring eller befordran och pension eller avsked. Någon negativ effekt på en viss åldersgrupp som resulterar från att tillämpa normer som finns på deras ansikte ålder-neutral anses vara diskriminering på grund av ålder frånvarande tillräckligt godtagbara skäl. Förbudet mot indirekt diskriminering kan spärra användningen av till synes neutrala standarder såsom kunskap, erfarenheter eller kvalifikationer, där som en följd av tillämpningen av dessa normer, en viss åldersgrupp är orimligt missgynnade. Eftersom AEPA bara förbjuder diskriminering utan vägande skäl, om arbetsgivaren kan visa godtagbara skäl för arbetsgivarens diskriminerande handling eller politik med olika påverkan på en viss åldersgrupp, har arbetsgivaren inte brutit mot AEPA. Den AEPA gäller i stort sett alla arbetsgivare, oavsett storlek, och omfattar alla åldersgrupper, vilket innebär att både äldre och yngre arbetstagare är skyddad från diskriminering. Det bör dock noteras att AEPA: s skyldighet att"sträva efter"att anställa äldre människor på en viss minsta arbetskraft-tal, och att inlämna rapporter om en äldre sysselsättningsgrad) gäller endast arbetsgivare med minst tre hundra anställda. En anställd som har utsatts för diskriminering på grund av ålder kan lämna in en framställning med den Nationella Kommissionen för Mänskliga Rättigheter ("nhrc: s") i enlighet med Artikel trettio av NHRCA. Nhrc: s kommer sedan att undersöka påståendet och kan avge ett icke bindande, rådgivande yttrande, och meddela Ministeriet för Sysselsättning och Arbetskraft ("MOEL"). Om arbetsgivaren underlåter att följa med nhrc: s råd utan att ge en rimlig anledning, och om den diskriminering som innebär betydande skada, MOEL, antingen på arbetstagarens begäran eller sponte sua, kan ålägga arbetsgivaren att rätta till de diskriminerande beteende.
Underlåtenhet att följa med en sådan ordning kan resultera i böter på upp till KRW trettio miljoner.
Dessutom diskriminerande behandling i samband med rekrytering eller anställning kan bli föremål för böter på upp till KRW fem miljoner, separat från ansökan process genom nhrc: s. Repressalier mot en anställd för rapportering av diskriminering på grund av ålder är föremål för potentiellt allvarligare straff: fängelse i upp till två år eller med böter på upp till KRW tio miljoner. Enligt den statistik som tillhandahålls av nhrc: s i januari, efter antagandet av NHRCA, ungefär, framställningar har gjorts. Bland dem, tjugoen var diskriminering-relaterade framställningar. Cirka sju av alla framställningar om åldersdiskriminering, dock, visade en minskning med cirka. sex av all diskriminering-relaterade framställningar som året var fråga om diskriminering på grund av ålder. Eftersom genomförandet av AEPA, under de första fem åren i genomsnitt framställningar om diskriminering på grund av ålder var in årligen, vilket är mer än dubbla antalet filed under. Den vanligaste typen av petition med nhrc: s är för diskriminering anspråk som rör rekrytering och anställning, medan framställningar om diskriminering inom andra områden, såsom överföring, marknadsföring och utbildning har varit relativt liten i antal.
Även om det inte omfattas av AEPA, åldersdiskriminering framställningar i icke-sysselsättning områden har sett en betydande ökning med sjutton fall under, och fyrtiofyra år.
Fortsätter denna trend, trettio-tre åldersdiskriminering framställningar i icke-sysselsättning områden som väcktes i och med. Den AEPA räknar upp flera motiveringar för politik och praxis som annars kan utgöra olaga diskriminering på grund av ålder, nämligen: Om en pensionsålder som anges av ett anställningsavtal, regler för anställning, eller CBA, enligt AEPA eller andra lagar Om stöd för åtgärder vidtas för att bevara och främja anställning av en viss åldersgrupp enligt AEPA eller andra lagar. En arbetsgivares interna pensionsåldern är mycket betydande i Sydkorea, eftersom det är utomordentligt svårt att tvingas att säga upp anställda innan de når den lagstadgade pensionsåldern, som fastställts av företagets policy. Den AEPA uttryckligen framgår att när en arbetsgivare sätter en pensionsålder för anställda och arbetsgivare måste ange ålder som inte är lägre än sextio års ålder. Om en arbetsgivare ställer pensionsåldern lägre än sextio år anses det förlängt till sextio år. Denna obligatoriska golvet för företag pensionsålder har haft en betydande inverkan på landets arbetskraft, som många företag hade tidigare sin pensionsålder i mitten och slutet av -talet. Många av de bästa företagen i Sydkorea svarade med att anta eller försöker att anta en löne-topp-system som ett sätt att lindra bördan av att betala de anställdas löner till arbetstagare som annars skulle ha varit skyldig att gå i pension. En löne-topp-systemet innebär att tillämpa en regelbunden lön minskningar - istället för höjer till anställda efter det att de uppnått en viss ålder, för återstoden av deras tjänst tills de når pensionsåldern. Införandet av löne-topp-system har varit en fråga av betydande kontroverser och motstånd genom att fackföreningar och arbetstagare organisationer, och den rättsliga frågan om en sådan politik kräver kollektiva anställdas samtycke har först nyligen blivit slutgiltigt lösas av en beslut i Högsta Domstolen som instämde med Riktlinjer från Ministeriet för Sysselsättning och Arbetsmarknad i holding att bolagets antagande av en löne-och peak-system AEPA, Artikel. Så, den myndighet som först avgör frågor som rör diskriminering på grund av ålder är nhrc: s, även om det är rörande anställnings-och arbetsrättsliga frågor."Betydande diskriminering avses situationer, inklusive diskriminering av många människor, upprepad diskriminering, och avsiktliga överträdelser. (AEPA, Artikel - Sådan begäran måste göras inom sex månader från den dag då nhrc: s rådgivande yttrande. (AEPA, Verkställighet Förordning, Artikel fyra AEPA, Artikel På grund av den dubbla ansvar bestämmelse, inte bara den person som är ansvarig för sådan diskriminering (i många fall den representativa och relevanta manager), men också att bolaget kommer att vara ansvarig och fina. (AEPA, Artikel -) Arbets-och Arbetsrättsliga riktlinjer om Tolkningen och Tillämpningen av Regler För Arbetslivet (Jan.) Mål Nr da (Sup.
Ct. Den maj) Att anta en löne-topp-system normalt kräver ändring av befintliga regler arbete eller regler för anställning i ett företag.
Arbetet regler kan ändras av bolaget genom samråd med de anställda. Om ändringen anses vara negativa till arbetstagarens intressen, men bolaget måste få majoritet samtycke av de drabbade anställda, med undantag för ett fall där dessa förändringar är rimliga i enlighet med etablerade sociala normer". Om antagandet av en löne-och peak-systemet är en negativ förändring som kräver anställdas samtycke, och även så, oavsett om det faller inom ramen för den begränsade"rimliga i enlighet med etablerade sociala normer"undantag var, tills nyligen, frågor som är av betydande kontroverser i Korea.
