Det är väl känt att den koreanska arbetsrätt ger anställda med generösa skydd när det kommer till frågan om disciplinära åtgärder som vidtagits av arbetsgivarenTill skillnad från många andra utländska juridiska regimer, Arbetskraft Standard Act of Korea (LSA) kräver att arbetsgivaren av fem eller fler anställda för att fastställa ett skäl för en uppsägning, avskedande och andra disciplinära åtgärder. (Obs: Det är ett rättsligt begrepp av något fel uppsägning baserat på ledningens svårigheter under LSA, vilket kräver mycket strikta krav för att köra. Detta kommer att vara ämnet för vår kommande artikel) Denna regel, av den lagstiftning som skall gälla för anställningsavtal mellan koreanska arbetsgivare och Utländska arbetstagare i Sydkorea, och vice versa.
Ännu viktigare, detta är fallet även när den anställde arbetar i Korea håller i sitt anställningsavtal att den koreanska arbetsmarknaden lagen inte tillämpas.
Det beror på att den Privata Internationella Agera i Sydkorea, som utgör den allmänna principer för val av lag i Korea gör att varje koreanska och utländska arbetstagare som arbetar i Korea för att njuta av den mycket skydd enligt tvingande regler i den koreanska arbetsrätt.
Därför är det mycket lämpligt att alla utländska arbetstagare som arbetar i Korea och ett multinationellt företag som har anställda i Korea måste förstå hur den koreanska arbetsrätten reglerar uppsägning och enligt vad situationen uppsägning blir en felaktig uppsägning. LSA inte ge vad just cause exakt innebär Det är upp till domstolen för granskning och beslut därefter.
Som sagt, det är fast etablerade i Högsta Domstolens prejudikat att det bara är orsaken fastställas först när den anställde bryter mot de arbetsrättsliga regler och avtal till den del som gör det ganska omöjligt för arbetsgivaren att behålla anställningen. Detta innebär att bestämmelserna i arbetsrättsliga regler eller kontrakt är inte avgörande. Även om arbetsgivarens regler om anställning eller anställningsavtalet uttryckligen anges att vissa typer av avtalsbrott genom att en anställd ska resultera i en omedelbar uppsägning, avskedande är fortfarande föremål för rättslig prövning för att de just cause. Till exempel, i ett fall där en anställd skulle ha brutit mot vissa anställningsavtalet klausuler som förebrår VD, avslöja konfidentiell information, med olovliga ersättning för kostnader och otillåten frånvaro under två månader, Högsta Domstolen i Korea ansåg att även om den anställde brutit mot anställningsavtalet som arbetsgivaren påstått, att dessa inte är tillräckliga för att rimligen tror att det är omöjligt för arbetsgivaren att behålla anställningen. Vid bedömningen av huruvida eller inte en anledning för uppsägning föreligger, kan domstolen tar hänsyn till samtliga omständigheter såsom objekt och typ av verksamhet, situation på arbetsplatsen, position och roll för den anställde, motiv av tjänstefel, förbi arbetsplatsen attityd och faror på arbetsplatsen etik. Bevisbördan för att det föreligger skäl för uppsägning är arbetsgivaren. Även den koreanska domstolen har länge varit av den åsikten att arbetsgivarens uppsägning måste vara den sista utvägen bland de disciplinära åtgärder som är tillåtna för honom.
Om det finns någon annan disciplinär åtgärd som är mindre skadliga för den anställde, men på samma gång kan fixa problemet, som arbetsgivaren måste ta mindre skadlig åtgärd först. Annars, är det fråga om en felaktig uppsägning Enligt LSA, måste arbetsgivaren ge arbetstagaren minst trettio dagar före skriftligt meddelande (eller i stället för den tidigare meddelande, en trettio dagar löner) för att avfyra den anställde.
Kallelsen skall ange skälen för uppsägningen och det datum från vilket uppsägningen. Om det är någon intern föreskrift av arbetsgivaren avseende uppsägning förfarande, som en disciplinär utfrågning i kommittén process, det måste vara vederbörligen respekteras. I detta avseende, den koreanska domstolen är mycket strikt i att tolka den processuella efterlevnad.
Till exempel, en av de mest prövas frågor i felaktig uppsägning fall är huruvida arbetsgivarens uppsägning innehåller tillräcklig information för de anställda för att kunna försvara sig.
Vissa arbetsgivare att skicka ett meddelande som endast innehåller en lista över artiklar som den anställde påstås bryta mot.
Nästan alltid denna typ av meddelande slås ner av domstolen, eftersom domstolen kräver att märka att vara fullt informativa i den mån det anger de väsentliga fakta och bevis för att de anklagelser som så att den anställde kan förstå vilken typ av anklagelse och försvara sig själv.
Om arbetsgivaren har inte följt uppsägning förfarande som föreskrivs i LSA och sitt interna regelverk, uppsägning sig blir ogiltigt.
När den anställde föremål för arbetsgivarens uppsägning baserat på dess unjustness, kan han inge en framställning till Labor Relations Kommissionen inom tre månader från uppsägningen.
Den anställde kan alternativt fil en civil process mot arbetsgivaren som helst för att ogiltigförklara avskedandet.
När felaktigt avskedad arbetstagare vinner, anställningsavtalet är återinföras och den anställde är berättigad till att de betalar tillbaka. Dessutom, om (i) arbetsgivaren uppsåtligt sagt upp avtalet för det enda syftet att eliminera de anställda från arbetsplatsen utan någon orsak eller (ii) arbetsgivaren är orättvis uppsägning gjordes medvetet eller omedvetet medan en vanlig person skulle finna att det inte faller inom den kränkning av den arbetsrättsliga regler och avtal på alla, arbetsgivarens lagen utgör en kränkning och därför måste han betala en tröst pengar till den anställde förutom att de betalar tillbaka. Om du har några frågor om den här artikeln, besök vår Juridiska Samråd center eller skicka din förfrågan på e-post genom att klicka här. Våra koreanska licensierad advokat kommer att besvara din förfrågan.
Kategorier: Företag i Korea, Tvistemål, Hela Poster, koreanska Advokat, Arbetskraft, Administrativa - Taggar: Anställningsavtal Korea, Talar engelska och koreanska Advokat, koreanska Advokat, koreanska Arbetsmarknaden Advokat, koreanska Arbetsmarknaden Advokat, koreanska Advokatbyrå, orättvis uppsägning, Orättvis Uppsägning Korea, felaktig uppsägning, felaktig uppsägning Korea - Permalink.
Om jag ville gå till arbetsförmedlingen, skulle jag gå till en nära mitt hus eller det som ligger närmast till min arbetsplats. Jag bor i Seoul, men arbete i Suwon.
